L’uso aziendale è una fonte di diritti che né il Codice del lavoro, né il contratto collettivo, né il contratto di lavoro prevedono esplicitamente. Nasce da una pratica imprenditoriale ripetuta, e la sua forza vincolante si basa su tre condizioni cumulative formulate dalla giurisprudenza. Per i lavoratori, la difficoltà sta meno nel riconoscimento dell’uso che nella sua fragilità: il datore di lavoro conserva il potere di eliminarlo, a condizione di rispettare una procedura precisa.
Smart working e buoni pasto: quando l’uso resiste alle riorganizzazioni
Le ristrutturazioni interne, il passaggio massiccio allo smart working o il trasferimento di locali modificano le condizioni materiali in cui un vantaggio è erogato. La tentazione per il datore di lavoro è di considerare che il cambiamento di contesto faccia scomparire l’uso. La Corte di Cassazione ha chiuso questa porta.
In una sentenza dell’8 ottobre 2025 (n° 24-10.566), la sezione sociale ha stabilito che la sospensione dei buoni pasto per alcuni lavoratori in smart working violava l’uguaglianza di trattamento. Il datore di lavoro non poteva ritirare questo vantaggio senza aver previamente denunciato l’uso secondo la procedura abituale. Il semplice fatto che il lavoratore lavori da casa non neutralizza il vantaggio collettivo.
Questo ragionamento va oltre il caso dei buoni pasto. Qualsiasi operazione di mobilità geografica, di trasformazione degli spazi di lavoro o di estensione dello smart working può modificare l’accesso a un vantaggio (indennità di trasporto, pausa pranzo prolungata, indennità di mensa). Nonostante ciò, un cambiamento organizzativo non equivale a denuncia di un uso. Il datore di lavoro deve identificare i vantaggi interessati e, se del caso, avviare la procedura formale prima della modifica.
Per comprendere meglio l’uso aziendale nel diritto del lavoro, è necessario distinguere questa pratica dagli impegni unilaterali e dagli accordi atipici, che obbediscono a regimi diversi.
Criteri di riconoscimento di un uso nel diritto del lavoro
Un vantaggio concesso una sola volta, anche se generoso, non costituisce un uso. La giurisprudenza richiede il soddisfacimento di tre criteri cumulativi, e l’assenza di uno solo è sufficiente a privare la pratica di ogni forza vincolante.
- Generalità: il vantaggio deve beneficiare l’intero personale o una categoria identificabile di lavoratori (i lavoratori di un laboratorio, i dirigenti di un servizio). Un vantaggio riservato a un solo lavoratore rientra nel contratto individuale, non nell’uso.
- Costanza: la pratica deve essere ripetuta su più esercizi. Un premio erogato per due anni consecutivi potrebbe non essere sufficiente se il giudice ritiene che la ripetizione sia insufficiente per caratterizzare una volontà duratura.
- Fissità: il modo di calcolo o le modalità di attribuzione devono essere determinati secondo regole precise e stabili. Un premio il cui importo varia ogni anno a discrezione del solo datore di lavoro manca di fissità.
Il lavoratore che invoca un uso davanti al consiglio di prud’hommes sostiene l’onere della prova. Deve dimostrare che queste tre condizioni sono soddisfatte, il che implica raccogliere buste paga, note interne o attestazioni di colleghi.
Procedura di denuncia di un uso da parte del datore di lavoro
L’uso aziendale non è irreversibile. Il datore di lavoro può porvi fine, ma la soppressione unilaterale senza formalità espone l’azienda a contenziosi. La procedura di denuncia si articola in tre fasi obbligatorie.
Il datore di lavoro deve innanzitutto informare i rappresentanti del personale. Quando esiste un comitato sociale ed economico (CSE), questa informazione è indirizzata a lui. Il datore di lavoro deve poi notificare individualmente ogni lavoratore interessato. Un semplice affissione nei locali o una comunicazione orale non sono sufficienti: la notifica individuale è una condizione di validità della denuncia.
Infine, deve essere rispettato un termine di preavviso tra la notifica e la soppressione effettiva del vantaggio. Nessun testo fissa una durata minima legale per questo termine. I giudici valutano caso per caso se il termine concesso fosse sufficiente per consentire l’apertura di una eventuale negoziazione collettiva sull’argomento.
Cosa succede se la procedura è irregolare
Un datore di lavoro che elimina un uso senza rispettare queste fasi rimane obbligato a mantenerlo. Il lavoratore può rivolgersi al consiglio di prud’hommes per ottenere il pagamento delle somme dovute. La denuncia irregolare non è opponibile ai lavoratori, e l’uso continua a produrre i suoi effetti finché non è validamente denunciato.
Trasferimento d’azienda e sorte degli usi esistenti
In caso di cessione, fusione o trasferimento di attività ai sensi dell’articolo L. 1224-1 del Codice del lavoro, i contratti di lavoro vengono automaticamente trasferiti al nuovo datore di lavoro. La questione del mantenimento degli usi in questo contesto è più sfumata.
Il nuovo datore di lavoro non è vincolato indefinitamente dagli usi del precedente. Tuttavia, non può considerare che il trasferimento metta automaticamente fine alle pratiche in vigore. Il cessionario deve denunciare gli usi che desidera eliminare rispettando la stessa procedura: informazione al CSE, notifica individuale, termine di preavviso.
Questa obbligazione crea un onere pratico durante le operazioni di ristrutturazione. L’audit sociale preliminare a un’acquisizione deve raccogliere gli usi in atto, altrimenti il cessionario eredita vantaggi che non aveva previsto nel suo budget previsionale.
Uso e accordo collettivo: la gerarchia delle norme
Un accordo aziendale che riguarda lo stesso oggetto dell’uso lo sostituisce, senza che il datore di lavoro debba formalmente denunciare la pratica precedente. Se l’accordo viene successivamente denunciato o scade senza rinnovo, l’uso precedente non rinasce per questo. La scomparsa di un accordo collettivo non fa rivivere l’uso che aveva sostituito.
I lavoratori che beneficiavano di un uso prima della firma di un accordo meno favorevole perdono quindi il vantaggio iniziale, senza possibilità di tornare indietro. Questo meccanismo incoraggia i rappresentanti del personale a negoziare clausole di salvaguardia durante la conclusione di accordi riguardanti vantaggi già coperti da un uso.
L’uso aziendale occupa un posto singolare nella gerarchia delle fonti del diritto del lavoro. Né legge, né accordo, né contratto, trae la sua forza da una ripetizione che il datore di lavoro può interrompere, a condizione di rispettare un formalismo che la giurisprudenza applica rigorosamente. Per i lavoratori, la vigilanza passa attraverso la conservazione sistematica delle prove del vantaggio percepito, unico modo per far valere i propri diritti davanti al giudice.
