Het gebruik van het bedrijf is een bron van rechten die noch de Arbeidswet, noch de collectieve overeenkomst, noch het arbeidscontract expliciet voorziet. Het ontstaat uit een herhaalde werkgeverspraktijk, en de bindende kracht ervan berust op drie cumulatieve voorwaarden die door de rechtspraak zijn gevormd. Voor de werknemers ligt de moeilijkheid minder in de erkenning van het gebruik dan in de kwetsbaarheid ervan: de werkgever behoudt de macht om het te schrappen, op voorwaarde dat hij een specifieke procedure volgt.
Thuiswerken en maaltijdcheques: wanneer het gebruik weerstand biedt tegen reorganisaties
Interne herstructureringen, de massale overstap naar thuiswerken of de verhuizing van kantoren wijzigen de materiële voorwaarden waaronder een voordeel wordt verleend. De verleiding voor de werkgever is om te denken dat de verandering van context het gebruik doet verdwijnen. De Hoge Raad heeft deze deur gesloten.
In een arrest van 8 oktober 2025 (nr. 24-10.566) heeft de sociale kamer geoordeeld dat de opschorting van maaltijdcheques voor bepaalde thuiswerkers de gelijkheid van behandeling schond. De werkgever kon dit voordeel niet intrekken zonder het gebruik voorafgaandelijk volgens de gebruikelijke procedure te hebben opgezegd. Het feit dat de werknemer vanuit huis werkt, neutraliseert het collectieve voordeel niet.
Deze redenering gaat verder dan alleen de maaltijdcheques. Elke operatie van geografische mobiliteit, transformatie van werkruimtes of uitbreiding van thuiswerken kan de toegang tot een voordeel (transportvergoeding, verlengde lunchpauze, maaltijdvergoeding) wijzigen. Desondanks is een organisatorische verandering geen opzegging van een gebruik. De werkgever moet de betrokken voordelen identificeren en, indien nodig, de formele procedure starten vóór de wijziging.
Om het gebruik van het bedrijf in het arbeidsrecht beter te begrijpen, moet deze praktijk worden onderscheiden van eenzijdige verbintenissen en atypische overeenkomsten, die onder verschillende regimes vallen.
Criteria voor de erkenning van een gebruik in het arbeidsrecht
Een voordeel dat slechts één keer wordt toegekend, hoe genereus ook, vormt geen gebruik. De rechtspraak vereist de samenloop van drie cumulatieve criteria, en de afwezigheid van één enkele is voldoende om de praktijk van enige bindende kracht te beroven.
- Algemeenheid: het voordeel komt ten goede aan het gehele personeel of aan een identificeerbare categorie werknemers (de arbeiders van een werkplaats, de kaderleden van een dienst). Een voordeel dat alleen aan één werknemer is voorbehouden, valt onder het individuele contract, niet onder het gebruik.
- Consistentie: de praktijk moet gedurende meerdere jaren worden herhaald. Een premie die twee jaar achtereen wordt uitbetaald, kan onvoldoende zijn als de rechter oordeelt dat de herhaling niet voldoende is om een duurzame wil te karakteriseren.
- Vastheid: de berekeningswijze of de toekenningsmodaliteiten moeten worden bepaald volgens precieze en stabiele regels. Een premie waarvan het bedrag elk jaar varieert naar de enige beoordeling van de werkgever mist vastheid.
De werknemer die een gebruik inroept voor de rechtbank van arbeid moet de bewijslast dragen. Hij moet aantonen dat aan deze drie voorwaarden is voldaan, wat inhoudt dat hij loonstroken, interne notities of verklaringen van collega’s moet verzamelen.
Procedure voor de opzegging van een gebruik door de werkgever
Het gebruik van het bedrijf is niet onomkeerbaar. De werkgever kan het beëindigen, maar een eenzijdige opzegging zonder formaliteit stelt het bedrijf bloot aan een geschil. De opzegprocedure bestaat uit drie verplichte stappen.
De werkgever moet eerst de vertegenwoordigers van het personeel informeren. Wanneer er een sociaal en economisch comité (CSE) bestaat, wordt deze informatie aan hen gericht. De werkgever moet vervolgens elke betrokken werknemer individueel op de hoogte stellen. Een eenvoudige aankondiging in de lokalen of een mondelinge mededeling is niet voldoende: de individuele kennisgeving is een voorwaarde voor de geldigheid van de opzegging.
Tenslotte moet er een opzegtermijn in acht worden genomen tussen de kennisgeving en de daadwerkelijke intrekking van het voordeel. Geen enkele tekst stelt een minimale wettelijke duur voor deze termijn vast. De rechters beoordelen van geval tot geval of de gegeven termijn voldoende was om een eventuele collectieve onderhandeling over het onderwerp te kunnen openen.
Wat gebeurt er als de procedure onregelmatig is
Een werkgever die een gebruik intrekt zonder deze stappen te volgen, blijft verplicht het te handhaven. De werknemer kan de rechtbank van arbeid inschakelen om de verschuldigde bedragen te verkrijgen. De onregelmatige opzegging is niet tegenstelbaar aan de werknemers, en het gebruik blijft zijn effecten voortbrengen zolang het niet geldig is opgezegd.
Overdracht van het bedrijf en de status van bestaande gebruiken
In geval van overdracht, fusie of overdracht van activiteiten in de zin van artikel L. 1224-1 van de Arbeidswet, worden de arbeidscontracten automatisch overgedragen aan de nieuwe werkgever. De vraag naar het behoud van de gebruiken in deze context is genuanceerder.
De nieuwe werkgever is niet onbeperkt gebonden aan de gebruiken van de oude. Hij kan echter niet aannemen dat de overdracht automatisch een einde maakt aan de geldende praktijken. De overnemer moet de gebruiken die hij wil schrappen opzeggen volgens dezelfde procedure: informatie aan het CSE, individuele kennisgeving, opzegtermijn.
Deze verplichting creëert een praktische last tijdens herstructureringsoperaties. De sociale audit voorafgaand aan een overname moet de bestaande gebruiken in kaart brengen, anders erft de overnemer voordelen die hij niet had voorzien in zijn begroting.
Gebruik en collectieve overeenkomst: de hiërarchie van normen
Een bedrijfsakkoord dat betrekking heeft op hetzelfde onderwerp als het gebruik vervangt dit, zonder dat de werkgever de eerdere praktijk formeel hoeft op te zeggen. Als de overeenkomst later wordt opgezegd of verstrijkt zonder vernieuwing, herleeft het eerdere gebruik niet automatisch. De verdwijning van een collectieve overeenkomst doet het gebruik dat het had vervangen niet herleven.
Werknemers die vóór de ondertekening van een minder gunstige overeenkomst van een gebruik profiteerden, verliezen dus het oorspronkelijke voordeel, zonder mogelijkheid van terugkeer. Dit mechanisme moedigt de vertegenwoordigers van het personeel aan om beschermingsclausules te onderhandelen bij het sluiten van overeenkomsten die betrekking hebben op voordelen die al door een gebruik zijn gedekt.
Het gebruik van het bedrijf neemt een bijzondere plaats in binnen de hiërarchie van de bronnen van het arbeidsrecht. Noch wet, noch overeenkomst, noch contract, het ontleent zijn kracht aan een herhaling die de werkgever kan onderbreken, op voorwaarde dat hij een formaliteit respecteert die door de rechtspraak strikt wordt toegepast. Voor de werknemers komt waakzaamheid neer op het systematisch bewaren van bewijzen van het ontvangen voordeel, de enige manier om hun rechten voor de rechter te doen gelden.
